Inkrafttreten der AÜG-Reform zum 01.04.2017 – was ändert sich?

12.06.2017

Das geänderte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist am 01. April 2017 in Kraft getreten. Damit wurde das AÜG zum dritten Mal nach 2003 und 2011 wesentlichen Änderungen unterzogen. Zu den zentralen Neuregelungen gehören die Einführung einer Kennzeichnungspflicht, ein Equal Pay-Anspruch nach 9 Monaten sowie die Festlegung der Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate.

 

Die AÜG-Reform 2017 – Die wichtigsten Änderungen auf einen Blick

Künftig muss der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ bezeichnet und schriftlich geschlossen werden (§ 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG). Des Weiteren ist der jeweilige Leiharbeitnehmer vor Beginn der Überlassung namentlich zu konkretisieren (§1 Absatz 1 Satz 6 AÜG). Diese Offenlegungspflicht bezieht sich auch auf vor dem 01.04.2017 geschlossene und danach weitergeführte Arbeitnehmerüberlassungsverträge.

Folgen bei Nichtbeachtung:

Die Überlassung eines Leiharbeitnehmers ohne ausdrückliche Bezeichnung des Vertrages als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und die fehlende namentliche Konkretisierung des einzelnen Leiharbeitnehmers führen zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Zudem kann eine Nichtbeachtung Geldbußen von bis zu 30.000 Euro für den Verleiher und Entleiher nach sich ziehen.

Das AÜG sieht künftig eine arbeitnehmerbezogene Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten vor (§1 Absatz 1b AÜG). Derselbe Leiharbeitnehmer darf somit ab Inkrafttreten des Gesetzes (01.04.2017) nur noch für die Dauer von maximal 18 Monaten an denselben Entleiher überlassen werden. Für die Berechnung der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten sind nur ab dem 1. April 2017 zurückgelegte Einsatzzeiten zu berücksichtigen. Dabei ist es gleichgültig, ob der jeweilige Leiharbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Entleiher überlassen wurde.
Bei einem ununterbrochenem Einsatz des Leiharbeitnehmers wäre die Höchstüberlassungsgrenze nach der Fristenberechnung gemäß §§ 187, 188 BGB erstmalig mit Ablauf des 30.09.2018 erreicht.

Allerdings kann der Leiharbeitnehmer insgesamt länger an denselben Entleiher überlassen werden, wenn die Überlassung für mindestens 3 Monate und 1 Tag unterbrochen wird. Hierfür muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag beendet werden. Eine Unterbrechung des Einsatzes lediglich auf Grund von Krankheit oder Urlaub reicht hierfür nicht aus.
Abweichende (längere) Überlassungshöchstdauern können nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder in einer auf Grund eines solchen Tarifvertrags getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden. Auch solche Vereinbarungen müssen eine Überlassungshöchstdauer vorsehen.

Folgen bei Überschreiten der Höchstüberlassungsgrenze:

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer wird unwirksam, sobald die Überlassungshöchstdauer überschritten wird. Die Folge der Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages ist das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ab dem ersten Tag des Überschreitens der Höchstüberlassungsdauer.

Allerdings kann der Zeitarbeitnehmer das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher verhindern, indem er binnen eines Monats nach Überschreiten der Überlassungshöchstdauer gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Entleiher schriftlich erklärt, dass er an seinem bisherigen Arbeitsverhältnis zum Zeitarbeitsunternehmen festhält (sog. Festhaltenserklärung).
Um im Voraus abgegebene „Blanko“-Festhaltenserklärungen zu verhindern, ist die Festhaltenserklärung des Zeitarbeitnehmers nach der neuen gesetzlichen Regelung jedoch nur wirksam,

  1. wenn der Zeitarbeitnehmer die Erklärung vor der Abgabe bei der Agentur für Arbeit persönlich vorlegt
  2. und die Agentur für Arbeit diese Erklärung mit dem Datum der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Zeitarbeitnehmers festgestellt hat
  3. und diese Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Zeitarbeitsunternehmen oder dem Entleiher zugeht.
Kommt bei der Arbeitnehmerüberlassung ein Tarifvertrag zur Anwendung, so hat der Leiharbeitnehmer spätestens nach 9 Monaten Anspruch auf Equal Pay, d.h. er ist grundsätzlich hinsichtlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers gleichzustellen (§ 8 Absatz 4 AÜG).

Eine längere Abweichung (längstens 15 Monate) vom gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatz ist nur noch zulässig, wenn bei der Überlassung zusätzlich ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag zur Anwendung kommt, der die in § 8 Absatz 4 Satz 2 AÜG genannten Voraussetzungen erfüllt.

Für die Berechnung der Einsatzdauer sind nur ab dem 01.04.2017 zurückgelegte Einsatzzeiten heranzuziehen. Bei einem ununterbrochenem Einsatz des Leiharbeitnehmers wird die Equal Pay Schwelle demnach erstmalig am 01.01.2018 erreicht.

Folgen der Nichtbeachtung des Equal Pay Anspruchs:

Die Nichtbeachtung des Equal Pay stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und wird mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € bestraft. Beim Verleiher kann sie den Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zur Folge haben.

Der § 80 Absatz 2 BetrVG wird erweitert, sodass der Betriebsrat über den Einsatz von Leiharbeitnehmern umfassend informiert werden muss. Hier ist vorgesehen, dass zeitlicher Umfang, konkrete Aufgabe der Leiharbeitnehmer sowie der Einsatzort mitgeteilt werden.

Des Weiteren sind Leiharbeiter nach § 14 AÜG bezüglich der Rechte zur Mitbestimmung des Betriebsrates zu berücksichtigen, hinsichtlich der Schwellenwerte allerdings nur dann, wenn sie mindestens 6 Monate und 1 Tag überlassen wurden.

Der Leiharbeitnehmer darf zukünftig gemäß § 11 Absatz 5 AÜG nicht im Unternehmen tätig werden, wenn der Entleiher direkt von einem Streik betroffen ist. Das bedeutet, dass sich das Verbot einer Umgehung eines Streiks nun direkt gegen den Entleiher richtet. Ausnahmsweise darf ein Leiharbeitnehmer dann beschäftigt werden, wenn er eine Tätigkeit übernimmt, die die bisher streikenden Arbeitnehmer nicht ausgeführt haben.

Sie haben Fragen zur AÜG-Reform? Unsere Mitarbeiter beraten Sie gern. In Potsdam unter: 0331/64 74 80 – 0 oder in Schwäbisch Gmünd unter: 07171 / 922 02 – 0.

Quellen sowie mehr Informationen zu den neuen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes:
www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/leiharbeit
www.juris.de
blog.handelsblatt.com
www.gesetze-im-internet.de