Recruiting Analytics – So machen Sie Bewerbungsprozesse messbar

07.12.2017

Recruiting Analytics – So machen Sie Bewerbungsprozesse messbar

Ist Recruiting messbar? Diese wichtige Frage stellen sich immer mehr Betriebe, die viel Zeit, Geld und Herzblut in die Suche und Auswahl von fähigen Talenten stecken. Vorreiter sind die großen Konzerne. Aber auch mittlere und kleine Betriebe beschäftigen sich zunehmend mit der Messbarkeit ihrer Bewerbersuche und dem Einsatz von Big Data, wie eine größere Studie von Bitkom Research in Deutschland, Österreich und der Schweiz zeigt. Gerade im Bereich Recruiting sehen viele Firmen erhebliches Potenzial für den Einsatz von HR-Analytics.
Lohnt sich der betriebene Aufwand? Ist das Budget sinnvoll investiert? Wer sind die typischen Bewerber? Welche Botschaften kommen bei ihnen an? Über welche Kanäle erfahren die Kandidaten von Ihren Vakanzen und über welche Kanäle bekommen Sie die am besten qualifizierten Bewerber? Um Antworten auf diese wichtigen Fragen zu bekommen, lohnt sich der Blick über den Tellerrand auf etablierte Analyse-Kennzahlen im Handel und im Online-Marketing.

Big Data

Recruiting Analytics fällt in den Bereich Big Data, da für möglichst aussagekräftige Analysen, Messwerte und Kennzahlen aus unterschiedlichen Quellen zusammengeführt und ausgewertet werden müssen – von qualitativen Bewerberbefragungen bis hin zu bekannten Online-Tools wie Facebook Statistiken oder Google Analytics. Dem Wunsch nach Messbarkeit kommt dabei entgegen, dass auch Bewerbungen heute weitgehend digital erfolgen. Postalische Bewerbungen werden in den meisten Personalabteilungen hingegen immer seltener oder gar nicht mehr gewünscht.

Kennzahlen Recruiting Analytics

Welche Kennzahlen sollten Sie im Rahmen von Recruiting Analytics erfassen? Sinnvoll ist es, die Kennzahlen so zu bestimmen, dass sie Ihren Recruiting-Prozess möglichst breit abbilden können. Sie sollten also nicht nur die absolute Zahl der Bewerbungen oder Einstellungen erfassen, sondern darüber hinaus auch „Zwischenschritte“ wie die Zahl der durchgeführten Interviews oder Assessment Center sowie das Feedback Ihrer Recruiter.

Welche Zahlen den Bewerbungsprozess in Ihrem Unternehmen am besten abbilden können, dass sollten Sie schrittweise testen und herausfiltern. Auf welche Daten Sie dabei zurückgreifen können, das hängt nicht zuletzt von den von Ihnen genutzten Kanälen und der von Ihnen eingesetzten Tracking- und Bewerbermanagementsoftware ab. Eine manuelle Zusammenführung und anschließende Auswertung der Daten ist allerdings relativ zeitaufwendig. Einfacher geht es mit einer passenden Analytics Software, die die Daten aus den unterschiedlichen Quellen automatisch zusammenführt und übersichtlich darstellt. Der Einsatz solcher Lösungen ermöglicht auch erfahrenen Recruitern ganz neue Einblicke, stellt sie allerdings auch vor neue Herausforderungen.

Recruiting Analytics – Wichtige Kennzahlen für Sie im Überblick

Kennzahlen für die Erfassung Ihrer Recruiting-Kosten

  • Kosten pro Bewerbung – Welche Kosten entstehen pro Bewerbung? Welche Kosten fallen an, um eine bestimmte Anzahl an Bewerbungen zu erhalten?
  • Kosten pro qualifizierter Bewerber – Gegenüberstellung des eingesetzten Budgets für die Recruiting-Kanäle zur Anzahl der qualifizierten Bewerber (Was für Sie qualifizierte Bewerber sind, müssen Sie definieren – z. B. Bewerber, die sie auch zum Vorstellungsgespräch einladen.)
  • Kosten pro Einstellung – Welche Kosten entstehen pro erfolgter Einstellung?
  • Kosten durch eine unbesetzte Stelle – Welche Kosten entstehen durch eine unbesetzte Stelle?

Kennzahlen für die Erfassung des Zeitaufwands Ihres Recruitings

  • Time-to-Fill – Wie schnell wird eine vakante Stelle besetzt? (Wie lange dauert es zwischen der Meldung eines Personalbedarfs und der erfolgreichen Besetzung einer Stelle?)
  • Time-to-Interview – Wie groß war der Zeitraum zwischen der Meldung des Personalbedarfs und den ersten Bewerbungsgesprächen?
  • Interne Feedbackzeit – Wie schnell gibt der Recruiter Feedback über einen Bewerber?

Kennzahlen für die Erfassung der Qualität Ihres Recruitings

  • Qualität der einzelnen Recruiting-Kanäle – Welcher Anteil der (qualifizierten) Bewerber kommt über welchen Kanal? Welche Kosten fallen in den einzelnen Kanälen je Bewerbung an?
  • Abbrecherquote je Kanal – Wie hoch ist die Quote der Abbrecher im Bewerbungsprozess je Kanal?
  • Conversion Rate – Anzahl der Bewerber je Stellenanzeige
  • Drop-Out-Rate – Verhältnis von Klicks auf den Bewerbungsbutton einer Stellenanzeige zur Anzahl der abgeschlossenen Bewerbungen
  • Bewerbungen nach Empfehlungen durch Mitarbeiter – Wie groß ist der Anteil an Bewerbungen aufgrund von Mitarbeiterempfehlungen?
  • Active Sourcing Erfolg – Wie viele Bewerbungen sind durch Direktansprache von Kandidaten (Active Sourcing) eingegangen
  • Erfolgreiche Einstellungen je Quelle – Wie groß ist der Anteil der erfolgreichen Einstellungen pro Recruiting-Kanal?
  • Offer-Rate – Wie hoch ist die Anzahl der ausgesprochenen Vertragsangebote gemessen an der Zahl der geführten Bewerbungsgespräche?
  • Offer-Acceptance-Rate – Wie ist das Verhältnis von Vertragsangeboten zu erfolgreichen Einstellungen?
  • Retention Rate – Wie viel Prozent der Neueinstellungen bleiben nach der Probezeit im Unternehmen?
  • Zufriedenheit der Abteilungen – Wie zufrieden sind die Abteilungen mit den neu eingestellten Mitarbeitern?
  • Zufriedenheit der Bewerber – Wie zufrieden sind die Bewerber und Neueinstellungen mit der Bewerberansprache und dem Bewerbungsprozess?

Fazit

Die Nutzung und Analyse der genannten Kennzahlen hilft Ihnen dabei, den Erfolg Ihrer Recruiting-Aktivitäten besser im Blick zu behalten. Je größer die Anzahl der potenziellen Kanäle zur Bewerberansprache und je mehr Budget zum wirksamen Bespielen der Kanäle nötig ist, desto wichtiger und zentraler wird Recruiting-Analytics für den nachhaltigen Erfolg Ihrer Talentsuche.
Allerdings ist auch bei der Analyse Ihres Recruitings weniger manchmal mehr: Konzentrieren Sie sich gerade in der Einführungsphase bei der Analyse auf einige wichtige Kennzahlen, so vermeiden Sie eine anfängliche Überforderung durch zu große Datenmengen sowie einen zu hohen Zeitaufwand bei der Datenerhebung und -auswertung. Entwickeln Sie Ihre Recruiting Analyse anschließend schrittweise weiter.

Recruiting Analytics – Unsere Quellen und mehr Informationen

t3n.de
nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.de
www.haufe.de/personal/
www.haufe.de
www.karriereletter.de
www.mynewsdesk.com
Thomas Eggert (Autor), Jörg John (Autor), Winfried Felser (Herausgeber), et al.: HR-Effizienz Kompakt, HR optimieren durch Digitalisierung, Automatisierung und Kooperation, Köln 2015 – Online als PDF abrufbar unter noch-ein-hr-blog.de

Recruiting Analytics-Lösungen

Online-Dienste wie Talemetry oder SmartRecruiters wollen Unternehmen bei der systematischen Analyse ihre Recruiting-Aktivitäten unterstützen:
talemetry.com
www.smartrecruiters.com